Системы оплаты труда. Часть 1

21 Июня 2014

В настоящее время на консалтинговом рынке работает компания АМИ-СИСТЕМ, которая предлагает решение по «эффективной оплате труда». Автором этого решения является  Бовыкин, который разработал систему РМТО (рациональная модель трудовых отношений), позже переименованную в «Искусственный Управленческий Интеллект». На наш взгляд, система РМТО в исполнении Бовыкина – это абсолютный вред для любого предприятия, о чем мы уже неоднократно писали. Сама компания АМИ-СИСТЕМ  ведет себя на рынке крайне агрессивно, можно сказать неинтеллигентно.

Для всех тех, у кого возникают сомнения в использовании РМТО, и предназначена данная статья. В ней даются основы, из которых складывается эффективная система оплаты труда. Знания этих основ вполне достаточно, чтобы грамотно построить систему оплаты труда, не прибегая к крайне дорогостоящим услугам Бовыкина.

Статья может быть полезна всем тем, кто интересуется различными методами оплаты труда.

 

Заработная плата является не единственным, но, безусловно, главным фактором стимулирования труда, повышения его производительности, эффективности.

Имеются всего три типа выплат – за квалификацию (оклад), за результат (премии), за принадлежность (бенефиты). Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов – основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

1
Рис. Структура компенсационного пакета

Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте.

Базовая заработная плата (постоянная часть денежного вознаграждения) складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат). Должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом, а надбавки (доплаты) вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы (выслугу лет), за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу. Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.

Бонусы или побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Переменная часть может быть сдельной, т.е. за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Особым видом сдельной оплаты является система стимулирования продаж или комиссионные. Данная система применяется для управления продажами и стимулирования сбытового персонала. При комиссионной системе стимулирования устанавливается прямая зависимость размера вознаграждения от объемов реализации. При этом существуют несколько методов определения комиссионного вознаграждения:

  • фиксированный или плавающий процент от объема личных продаж;
  • фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу;
  • фиксированный процент от маржи по сделке;
  • фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег на счет продающей компании;
  • выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по продажам;
  • выплата комиссионного процента при выполнении и перевыполнении плана по продажам.

2
Рис. Премия за результативность

Переменная часть денежного вознаграждения может определяться в процентах к базовой заработной плате и изменяться в зависимости от эффективности деятельности компании. Коэффициенты изменения переменной части могут зависеть от увеличения (уменьшения) выручки (прибыли) компании, от процента выполнения (перевыполнения) плана, от изменения других показателей эффективности работы предприятия. Таким методом можно связывать получаемое денежное вознаграждение с эффективностью и результативностью работы компании для тех категорий персонала, для которых трудно определить количественные показатели эффективной работы: управленцы, бухгалтера, юристы, секретари, хозяйственники.

Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Например, у менеджеров по продажам переменная (комиссионная часть) денежного вознаграждения может составлять и 60, и 70, и 80 процентов от общего денежного вознаграждения, а у секретаря переменная часть не должна быть более 10-15 процентов.

Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации. Социальные льготы, представляя собой дополнительные блага, получаемые работниками от предприятия, повышают их благосостояние и качество трудовой жизни. Часть социальных льгот предоставляются в законодательном порядке и обязательны для всех предприятий (оплачиваемые основные и дополнительные отпуска, оплата временной нетрудоспособности, льготы молодым сотрудникам и женщинам и т.д.). Часть социального пакета предоставляется предприятиями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам.

Формы и системы оплаты труда

Системой оплаты труда называется способ определения размеров вознаграждения в зависимости от затрат, результатов труда и т.д. Те или иные конкретные системы оплаты труда выделяются в рамках более общих форм оплаты труда. Поэтому рассмотрим сначала формы заработной платы, а затем для каждой из форм перечислим основные системы оплаты.

В современных рыночных реалиях существуют два основных типа организации оплаты труда на предприятиях (организациях): тарифный и бестарифный. Из них наиболее распространенным, ставшим в некоторой мере традиционным, является тарифный тип организации заработной платы.

При организации оплаты труда основными элементами тарифного типа являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, ставки.

Тарифный тип организации заработной платы более предпочтителен для работника, чем для работодателя. Такое предпочтение связано с тем, что тарифный тип организации предполагает установление условий оплаты труда еще до начала процесса трудовой деятельности работника и не связан напрямую с конечными результатами данной деятельности.

В свою очередь бестарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работодателя, так как в данном случае оплата труда работника производится после того, как становятся известными конкретные результаты его деятельности. Более того, бестарифный тип более жестко увязывает сумму оплаты труда работника с результатами его трудовой деятельности.

Бестарифные типы организации оплаты труда базируются на следующих основных принципах:

  • фонд оплаты труда работников предприятия (организации) или его отдельных подразделений (таких, как отдел реализации продукции) представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия или организации;
  • фонд оплаты труда распределяется между работниками предприятия (организации) на долевых принципах исходя из фактического трудового вклада каждого работника в достигнутый результат;
  • личный результат работника определяется на основе совокупности интегральных коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

Таким образом, при бестарифном типе организации оплаты труда индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Общий фонд оплаты труда в такой системе может напрямую зависеть от выручки (прибыли) предприятия, а индивидуальная заработная плата – от личного трудового вклада работника в достижение результата.

В настоящее время наиболее известными бестарифными системами оплаты труда, разработанными российскими специалистами, являются:

  • система, основанная на построении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК);
  • универсальная рыночная система оценки и оплаты труда (РОСТ).

В практике расчета заработной платы, учитывающей качество и количество труда отдельного работника, можно выделить пять методов, которые отражены на рисунке:

  • Расчет переменной части заработной платы, при помощи коэффициента трудового вклада (КТВ).
  • Расчет переменной части заработной платы работников строительной организации, при помощи коэффициента квалификационного уровня (КТУ).
  • Расчет переменной части заработной платы, основанный на применении «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (система ВСОТРК).
  • Расчет переменной части заработной платы, при помощи критерия Форда.
  • Расчет переменной части заработной платы при помощи коэффициента эффективности труда (система РОСТ).

Схема способов  расчета переменной части заработной платы
Рис. Схема способов расчета переменной части заработной платы

ЗПi – размер заработной платы i-го работника;
БЗПi – должностной оклад i-ого работника;
ФОТk – фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками;
ПФ – премиальный фонд;
ККУi – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);
КТВi – коэффициент трудового вклада в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику труд. коллективом на период, за который производится оплата;
Bi – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;
ЗПсрi – средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода;
ЗПсрmin – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период;
КСР – коэффициент сложности работ, определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда;
КУТ(Кпроч) –коэффициент условий труда, как правило, определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условия труда;
КСМ – коэффициент сменности работы, рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;
КИТ – коэффициент интенсивности труда, установленная в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30-50% тарифной ставки);
КПМ – коэффициент профессионального мастерства, повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40% исходя из средних фактически сложившихся доплат за проф. мастерство;
j – принадлежность характеристики к рабочему месту;
ij – принадлежность характеристики к работнику, работающему на данном рабочем месте;
Кi – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;
П – прибыль предприятия;
Вк – выручка каждого конкретного цеха (участка, бригады, отдела).

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд –  это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику неизвестен.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:

Збестар. = ФОТ x Доля работника, руб.

Эта модель может применяться:

  • на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;
  • на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника  с учетом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется следующим образом:

а) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся за период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда;

б) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий бестарифной системе.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда являются:

  • система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;
  • экспертная система оценки результатов труда;
  • «паевая» система оплаты труда;
  • комиссионная система оплаты труда;
  • система «плавающих окладов».

Оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

При системе плавающих окладов сотрудники получают деньги в зависимости от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент.

Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и утверждает в приказе. Чтобы его рассчитать, необходимо сумму средств, направленных на выплату, разделить на сумму фонда оплаты труда, установленную в штатном расписании.

Существует множество комбинированных систем оплаты труда.

Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором, премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию. Премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Заработная плата при бонусной системе состоит из двух частей: оклада и премии. Размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации (например, работников торговли, сферы услуг).

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить свое отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать   как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной – учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной – учет проработанного времени.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объем работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты:

  • простая повременная
  • повременно-премиальная.

Сдельная форма заработной платы (иногда ее называют поштучной) может реализовываться в виде следующих систем оплаты:

  • прямая сдельная
  • сдельно-премиальная
  • сдельно-прогрессивная
  • косвенно-сдельная
  • аккордная.

Простая повременная система оплаты соответствует использованию фиксированных (постоянных, то есть не зависящих от каких-либо показателей деятельности агента) ставок оплаты за единицу времени.

При использовании повременно-премиальной системы оплаты к сумме заработка по тарифу (при условии выполнения и/или перевыполнения нормативов, например, плана) добавляется премия, измеренная, например, в процентах к тарифной ставке.

Прямая сдельная система оплаты характеризуется прямо пропорциональной зависимостью величины вознаграждения от объема выпуска (количества произведенной продукции) по единым твердым сдельным расценкам (ставкам), не зависящим от объема выпуска и т.д. Если под действием агента понимать количество произведенной продукции, то данной системе оплаты соответствует линейная система стимулирования.

При использовании сдельно-премиальной системы оплаты, помимо базового тарифа, выплачивается премия, например, за перевыполнение нормативов и т.д.. Следует отметить, что в литературе сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная системы оплаты не всегда разделяются достаточно четко, поэтому можно в общем случае считать, что при перевыполнении нормативов используется повышенный тариф или ставка
оплаты.

Сдельно-прогрессивная система оплаты, в рамках которой выработка сверх установленной нормы оплачивается по повышенным расценкам

Косвенно-сдельная система оплаты используется, например, для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этом размер их заработка может составлять определенный процент от заработка основных (обслуживаемых ими) рабочих. Данной системе оплаты соответствует система стимулирования, основанная на перераспределении дохода.

При использовании аккордной системы оплаты совокупный индивидуальный заработок выплачивается за фиксированные стадии работы или за выполнение полного комплекса работ (за выполнение плана). Разновидностью аккордной системы оплаты является так называемые аккордно-премиальные системы оплаты, в которых дополнительная премия выплачивается за качество работ, сокращение сроков и т.д.

Повременная оплата труда

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

1. Без надлежащего табельного учета фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

2. Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.

3. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.

4. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

Зп.м. = Тч * Чф,

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

  • выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
  • совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;
  • рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;
  • развертывание коллективных форм организации труда;
  • повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;
  • обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;
  • дифференциация заработной платы с учетом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная система оплаты

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий:

1) наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

2) выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;

3) создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы;

4) без надлежащего учета результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровню выполнения норм.

При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Ред= Тст/Нчвыр  или  Ред = (Тст x Тсм)/Нсмвыр,

где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм – продолжительность смены, ч;

Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Ред – расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Рсд = Тст* Нвр,

где Нвр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

Зед = Ред*В,

где Зед – сдельный заработок, руб;

Ред – расценка;

В – количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

Зсд.пр = Зсд + Зпр   или   Зсд. пр. = Зсд * (1+ Ппр/100) ,

где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

  • за объем работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;
  • за объем работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

Рк = Тс / Q,

где Рк – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Тс – тарифная ставка, руб. и коп.;

Q – нормируемый объем основных работ, которые обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная система – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

Рак = Sum (Pi x gi)

При коллективной форме труда по формуле:

Рак = Sum (Pi x gi) / Q

где Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;
Pi – расценка i-го вида работ, руб. и коп;
gi  – объем i-го вида работ в натуральных измерителях;
Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

Зак = Sum (Рак) x Q

Аккордно-премиальная система – означает, что за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия.

Коллективная (бригадная) система – когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

Рб=  Sum(Тс) x Нвр или  Рб= Sum(Тс) / Нвыр

где Рб  – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Нвр – норма времени;

Нвыр – бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

Зб= Рб=  Sum(Рб) x Q

***

Конкретные ставки заработной платы по различным профессионально-квалификационным группам и категориям работников формируются с учетом применяемых моделей, форм и систем оплаты труда, каждая из которых имеет также свои условия применения.

Для мотивации труда, заинтересованности работников в более высокой производительности, улучшении качества труда, повышения ответственности за результаты труда зарубежными фирмами кроме основных систем оплаты труда вводятся различные системы льгот и доплат, которые отвечают потребностям большинства работников.

Грейдинг

Безусловно, работодателю необходима информация об общем уровне зарплат и компенсаций по той или иной профессии и должности на рынке труда в целом, в своем секторе и в регионе. Однако общий уровень оплаты является итоговым результатом построения пирамиды мотивации – «дома определенной этажности». Необходимо отличать методы определения этажности будущего дома (грейдирования) от методов строительства этого дома (тарифный метод, бестарифный метод, метод гибких систем оплаты труда).

Грейдинг (от английского grade – «степень», «класс») представляет собой систему должностных разрядов. Система грейдов объединяет все должности организации так, что в один разряд могут входить должности одного уровня из самых разных подразделений компании. Основная идея – введение фиксированного оклада сотрудника, то есть базовой части зарплаты, в зависимости от занимаемой должности. При этом работу, выполняемую на каждой из должностей, оценивают с учетом определенных факторов (например, необходимых знаний и опыта, уровня ответственности). Для каждого фактора определяют свой уровень сложности.

Оценку производят в числовом или процентном эквиваленте. Все должности распределяют по соответствующим разрядам – грейдам. Обычное число последних – от 10 до 16, но в некоторых организациях бывает и более 20. Для каждой группы грейдов устанавливают свой оклад. Зарплата формируется исходя из рыночной стоимости специалистов. При этом зарплаты сотрудников одного разряда варьируются в пределах конкретного интервала. Для оценки навыков работника вводят коэффициенты – 1,2; 1,3; 1,4 и т.д.

Плюс данной системы оплаты в том, что заработок каждого зависит от его образования, квалификации, опыта, продолжительности работы в организации и т.д. У человека появляется возможность со временем увеличить свой заработок, оставаясь в пределах одного грейда. Случается, что высококлассный специалист получает даже больше, чем его непосредственный начальник. Минусом является то, что по достижении верхней планки дохода в своем грейде дальнейшее повышение зарплаты возможно только после перехода в более высокий разряд. При этом система грейдов учитывает ценность конкретной должности для организации, следовательно, перевод в более высокий разряд не связан с повышением уровня профессионализма, а зависит от назначения на более высокую должность.

В принципе, грейдинг предназначен не для оценки персонала, а для проведения общего ежегодного обзора заработных плат и дополнительных компенсаций. Подобный обзор необходим работодателям, которые пытаются ответить на ключевой вопрос: сколько платить своим сотрудникам?

По сравнению с грейдингом имеются более эффективные системы оценки: с использованием Assessment Centre и «модели компетенций»; методы оценки взаимодействия работников различных подразделений компании; системы психологического сопровождения деятельности персонала; системы внутрифирменной сертификации персонала и др.

Универсальная система ключевых показателей деятельности KPI (key perfomance indicators) позволяет оценить эффективность управления в целом. В отличие от системы грейдов ее применяют для расчета переменной части заработной платы. Строится KPI на базе стратегических целей организации. На основе общих стратегических целей определяют цели деятельности каждого сотрудника. Их в свою очередь распределяют по группам, каждому сотруднику ставят определенные задачи и формируют план работы. Что же представляет собой KPI на практике, применительно к системе оплаты труда? Все зависит от того, какими показателями можно измерить работу конкретного человека. При построении системы оплаты по KPI особо учитывается переменная часть зарплаты – вознаграждение, выдаваемое по результатам труда, которое может быть определено как:

  • часть от показателя деятельности – процент (например, от продаж – для сотрудников отдела продаж); для тех случаев, когда работу можно измерить единственным значимым показателем;
  • выплата по результатам выполнения работы – бонус; в этом случае выстраивают систему бонусов или процентов от переменной части выплат.

Принципиальная разница заключается в том, что бонус – это фиксированная ставка, имеющая определенный диапазон, а процент, как правило, не имеет предела. В целом же система оплаты труда по KPI позволяет объективно оценивать трудовой вклад каждого и дает реальную возможность заработка. Отрицательным моментом является возможность работодателя применить штрафные санкции за счет сокращения переменной части заработка – процентов или бонусов.

На практике наниматели часто применяют и KPI, и грейды, формируя на их основе конкретную систему заработной платы для каждого сотрудника.

Таким образом, уровень оплаты труда рассматривается как имеющий важное значение при сопоставлении конкуренции продукции. Опыт оплаты труда в зарубежных странах содержит ряд интересных положений по стимулированию работников в зависимости, прежде всего, от конечных результатов при сохранении государственных гарантий занятости и минимальной оплаты труда.

***

Выбор системы оплаты труда особенно важен, так как заработная плата работника всегда является составной частью конечной себестоимости товара или услуги и напрямую отражается на его (ее) конкурентоспособности на рынке.

Новые подходы к стимулированию труда предполагают постепенный отказ от повременной системы оплаты труда и ее замену на систему оплаты труда, состоящую из базовой ставки и значительного количества стимулирующих выплат, зависящих от индивидуального вклада каждого работника в результат деятельности организации.

При внедрении прогрессивной системы оплаты труда нанимателю важно определиться в приоритетах результата труда каждого работника. Для оптимизации условий оплаты труда нанимателю необходимо определить размер оплаты труда каждого работника в зависимости от его личного вклада в итоговый результат. При этом нанимателю особенно важно определить понятие «результат работы» в каждой конкретной организации в зависимости от целей ее деятельности.

Приведем примеры наиболее распространенных гибких систем оплаты труда работников.

Система оплаты труда на основе собственной тарифной сетки организации

Организация вправе самостоятельно разработать свою оригинальную тарифную сетку оплаты труда работников и установить ее параметры. В таком случае профессии, должности и разряды работников организации в обязательном порядке должны быть утверждены в локальном нормативном правовом акте.

Тарифные разряды и тарифные коэффициенты устанавливаются нанимателем самостоятельно с учетом сложности и напряженности труда каждого работника организации. Также нанимателю необходимо самостоятельно установить тарифную ставку 1-го разряда с целью расчета заработной платы работников организации исходя из тарифного коэффициента.

Пример. Тарифная сетка, разработанная в организации. Тарифная ставка 1-го разряда, действующая в организации, составляет 500 000 рублей.

------------------------------+----------+--------+-------------+----------
¦   Наименование должности    ¦Количество¦Тарифный¦   Тарифный  ¦Тарифная ¦
¦         (профессии)         ¦  штатных ¦ разряд ¦ коэффициент,¦ ставка  ¦
¦                             ¦  единиц  ¦ по ЕТС ¦установленный¦ (оклад) ¦
¦                             ¦          ¦        ¦в организации¦  в руб. ¦
+-----------------------------+----------+--------+-------------+---------+
¦Директор                     ¦    1     ¦   19   ¦    6,84     ¦ 3420000 ¦
+-----------------------------+----------+--------+-------------+---------+
¦Заместитель директора        ¦    1     ¦   18   ¦    6,39     ¦ 3195000 ¦
+-----------------------------+----------+--------+-------------+---------+
¦Бухгалтерия                                                              ¦
+-----------------------------+----------+--------+-------------+---------+
¦Главный бухгалтер            ¦    1     ¦   17   ¦    5,97     ¦ 2985000 ¦
+-----------------------------+----------+--------+-------------+---------+
¦Ведущий бухгалтер            ¦    1     ¦   15   ¦    5,22     ¦ 2610000 ¦
+-----------------------------+----------+--------+-------------+---------+
¦Бухгалтер                    ¦    1     ¦   13   ¦    4,56     ¦ 2280000 ¦
+-----------------------------+----------+--------+-------------+---------+
¦Ведущий экономист            ¦    1     ¦   15   ¦    5,22     ¦ 2610000 ¦
+-----------------------------+----------+--------+-------------+---------+
¦Служба материально-технического снабжения                                ¦
+-----------------------------+----------+--------+-------------+---------+
¦Начальник службы             ¦    1     ¦   16   ¦    5,58     ¦ 2790000 ¦
+-----------------------------+----------+--------+-------------+---------+
¦Заместитель начальника службы¦    1     ¦   15   ¦    5,22     ¦ 2610000 ¦
+-----------------------------+----------+--------+-------------+---------+
¦Инженер по материально-      ¦    1     ¦   13   ¦    4,56     ¦ 2280000 ¦
¦техническому снабжению       ¦          ¦        ¦             ¦         ¦
+-----------------------------+----------+--------+-------------+---------+
¦Инженер по материально-      ¦    2     ¦   11   ¦    3,98     ¦ 1990000 ¦
¦техническому снабжению       ¦          ¦        ¦             ¦         ¦
+-----------------------------+----------+--------+-------------+---------+
¦Логистик                     ¦    1     ¦   13   ¦    4,56     ¦ 2280000 ¦
+-----------------------------+----------+--------+-------------+---------+

Премия работникам организации выплачивается согласно Положению о премировании.

Основным минусом данной системы является то, что на основании тарифной сетки будет формироваться оклад работника. При этом мотивация труда во многом зависит от системы премирования, действующей в организации.

Повременная оплата труда – форма, при которой размер заработка зависит от его тарифного разряда и количества отработанного времени.

Повременную форму оплаты труда используют преимущественно в условиях, когда: отсутствуют количественные показатели выпуска продукции или предоставления услуг; работник не может оказать непосредственного влияния на изменение объема продукции (работ); качество труда предпочтительней его количества; не нужно выполнять плановые задания; имеется возможность устанавливать нормированные задания на каждый период отработанного времени.

Достоинство повременной формы оплаты труда заключается в отсутствии мотивов увеличения объема реализации за счет ухудшении качества продажи, тогда как недостаток этой формы оплаты труда состоит в том, что она не стимулирует увеличение объемов продаж товаров или услуг .

В современной рыночной экономике применение повременной формы оплаты труда получило распространение за счет расширения сферы услуг. Однако применение повременной формы оплаты труда требует правильной тарификации сотрудников. Кроме того необходима организация табельного учета и контроля фактически отработанного времени каждым работником.

Используя повременную оплату труда в организации не предполагается полного отказа от учета и нормирования количественных показателей и трудозатрат, тогда это означало бы, что работодатель оплачивает не время работы, а всего лишь факт явки, время присутствия на рабочем месте.

Анализ загруженности сотрудников на протяжении рабочего дня возможно за счет выполнения нормированных заданий, выполнение которых является условием получения повременной оплаты труда в полном размере.

В общем виде повременную форму оплаты труда можно представить в виде формулы:

Зпов=Тс х Т

где З пов– заработная плата; Тс – тарифная ставка; T – отработанное время.
В состав повременной формы оплаты труда входят две системы: простая повременная и повременно-премиальная.

Имеется также окладная система, по которой оплата труда производиться не по тарифным ставкам, а по установленным месячными должностным окладам (абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью).

Применение рассмотренной формы оплаты труда обычно применяется, где невозможно или затруднительно точно нормировать труд, определить нормы времени или выработки .

Сдельная форма оплаты труда в отличие от поверенной применяется на предприятиях, где оплата труда подразумевает хорошо организованной нормирование и точный учет выработки, а та же контроль за качеством продукции являются неотъемлемой частью рассматриваемой формы оплаты труда, т.е. труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество выполненной работы (услуги), изготовленной или проданной продукции .

К условиям применения сдельной формы оплаты труда относятся:

  • Количественный точный учет объема деятельности и оценка их зависимости от конкретных усилий рабочего;
  • Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
  • Объемы выполненных работ или проданных товаров полностью зависят от увеличения собственных затрат труда сотрудников;
  • Строгое соблюдение качества производимой или реализуемой продукции.

Исходя из условий применения сдельной формы оплаты труда, можно выделить преимущества и недостатки сформированные в таблице .

Таблица. Преимущества и недостатки сдельной формы оплаты труда


Преимущества

Недостатки

  • поощрении роста объемов реализации (производства) продукции;
  • сокращение затрат труда за счет увеличения объемов реализации или выпуска товаров в единицу времени;
  • возможен перевод работников со сдельной на переменную форму оплаты труда, при этом необходимо сохранять объективную оценку эффективности труда.

поощряя рабочего продавать (выпускать) больше товаров, можно при этом снизить качество, т.е. погоня за количеством (для достижения большего заработка) не способствует высокому качеству предоставления услуг или изготовления продукции.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную; косвенную сдельную; сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную; аккордную.

Принято использовать смешанные системы оплаты труда, включающие в себя элементы как сдельной, так и повременной формы.

Важной составляющей форм оплаты труда и основой роста заработной платы сотрудников является премирование, при этом размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.

Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы.

Можно выделить основные критерии выбора формы оплаты труда:

1. Соответствие формы оплаты труда со  спецификой деятельности предприятия, организации труда, финансовыми возможностями организации, текущими и перспективным целям ее развития.

2. Внедрение формы оплаты труда должно соответствовать экономическим интересам двух сторон: работодателя и работника.

3. Справедливость установки заработной платы, базирующиеся на мнении работников относительно величины прибыли приносимой работником.

4. Организация нормативно – документарной базы  оплаты труда на предприятии для эффективной оценки результатов трудовой деятельности.

После выбора формы оплаты труда предприятию необходимо выбрать систему оплаты труда работников, которая должна рассматривать заработную плату не только как сумму средств необходимых для воспроизводства рабочей силы, но и как сильный мотивационный механизм, обеспечивающий заинтересованность работника высокой производительности труда.

Аккордная система оплаты труда

Отличительной особенностью данной системы оплаты труда является то, что размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения.

При этом сумма оплаты объявляется работникам заранее. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок (более месяца), то производятся промежуточные выплаты за фактически выполненный за данный период объем работ, а окончательный расчет производится после приемки всех работ по наряду.

Наиболее актуально применение данной системы оплаты труда в строительных организациях, в случаях, когда имеется сдача строительного объекта в конкретно установленный заказчиком срок. При этом наниматель вправе внести в положение об оплате труда то, что в случае невыполнения в срок аккордной работы ее оплата производится не по ставкам сдельщиков, а на условиях повременной оплаты. Также возможно стимулирование труда премированием за досрочное выполнение работ.

Аккордная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер. Во втором случае возможно применение коэффициента трудового участия работников в выполнении общего задания.

Основным минусом данной системы оплаты труда можно назвать большое количество трудовых споров по вопросам учета коэффициента трудового участия каждого конкретного работника.

Разработка и внедрение эффективной, прозрачной системы оплаты труда является важным фактором стимулирования труда и, как следствие, успешного функционирования организации вне зависимости от формы собственности, организационно-правовой формы и целей, стоящих перед организацией.

Комиссионная система

Данная гибкая система стимулирования труда наиболее актуальна для организаций, занимающихся продажей товаров, работ, услуг, а также для оплаты труда сотрудников, обязанностью которых является поиск клиентов и реализация им товаров и услуг. Выбор конкретной разновидности комиссионной системы зависит от цели, которую преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Комиссионное вознаграждение – это выплаты сотруднику в определенной пропорции от дохода, который он приносит организации. Наиболее простой вариант комиссионной системы оплаты труда – фиксированный процент от проданного товара – наверняка знаком подавляющему большинству организаций малого предпринимательства, занимающихся торговлей.

Существует два типа комиссионной формы оплаты труда: комиссионно-премиальная (оклад + проценты), и комиссионно-сдельная (только проценты от продажи конкретным работником товаров, работ, услуг, установленные локальными нормативными правовыми актами).

При этом отличительной особенностью комиссионно-премиальной формы оплаты труда является относительно невысокий размер базовой части оплаты труда (оклада) и потенциально высокий размер переменной части заработной платы (комиссионных выплат).

Комиссионную систему оплаты труда также можно разделить на несколько разновидностей в зависимости от целей и задач, стоящих перед организацией:

  • размер выплаты конкретному работнику устанавливается в виде фиксированного процента от объема продаж;
  • размер выплаты устанавливается в зависимости от вида реализованной продукции, фиксированный процент от объема продаж может быть выше для одного и ниже для другого вида продукции; 
  • размер выплаты устанавливается в фиксированной денежной сумме за проданную единицу товара, при этом сумма может быть различной в зависимости от вида товара;
  • размер выплаты устанавливается в виде фиксированного процента от прибыли по заключенному работником договору с покупателем работ, услуг;
  • размер выплаты устанавливается в виде гибкого процента в зависимости от того, выполнены ли планы продаж;
  • размер выплаты устанавливается в виде гибкого процента от продаж в зависимости от сезона и др.

При комиссионной системе оплаты труда все нюансы оплаты труда каждого конкретного работника необходимо установить в Положении об оплате труда либо ином локальном нормативном правовом акте нанимателя, регулирующем оплату труда работников.

Пример. Комиссионная система оплаты труда. Фиксированный процент от объема продаж:

 

Наименование должности

 

Оклад

Выручка от реализации продукции свыше
50 млн руб.

Выручка от реализации продукции свыше
100 млн руб.

Выручка от реализации продукции свыше
150 млн руб.

 

Всего

Директор

1,5 млн руб.

1,5%

2,5%

4%

1,5 млн
+%

Менеджер
по продажам

1,2 млн руб.

3%

4,5%

5,5%

1,2 млн
+%

Менеджер
по продажам

1,2 млн руб.

3%

4,5%

5,5%

1,2 млн
+%

При этом фиксированный процент установлен: для менеджеров по продажам в зависимости от личных продаж, для директора – в зависимости от продаж в целом по организации. 

Пример Комиссионная система в зависимости от реализации конкретного вида продукции:

Наименование должности

Оклад
(тыс. руб.)

Наименование реализованной продукции

Сумма за реализацию единицы продукции

Начислено всего

Менеджер
по продажам

1450,0

Стул

50 тыс.

Оклад+сумма
в зависимости от количества проданных единиц

- // -

- // -

Кресло

100 тыс.

- //-

- // -

- // -

Кровать

150 тыс.

- //-

- // -

- // -

Диван

250 тыс.

- // -

- // -

- // -

Набор мебели

500 тыс.

- // -

Система оплаты труда на основе плавающих окладов

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям, установленными нанимателем.

При оплате труда работников организации по данной системе на основании результатов оценки производительности труда за определенный период (месяц, квартал, полугодие и др.) руководитель организации издает приказ о размере оплаты труда работников структурного подразделения либо каждого конкретного работника. При этом особенно важным является закрепление критериев оценки производительности труда в локальных нормативных правовых актах организации. Критерии определяют зависимость заработка каждого конкретного работника от результатов его работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

С целью определения размера плавающего оклада по результатам работы за месяц нанимателю необходимо установить критерии оценки труда каждого работника, учитывающие как положительные, так и отрицательные моменты в процессе трудовой деятельности.

Пример. Критерии оценки эффективности труда работников с целью установления для них плавающих окладов:

Критерий для оценки эффективности труда

Категории работников,  на которых распространяется действие критерия

Процент, на который увеличивается /уменьшается размер оклада

Сформированный оклад на следующий месяц

Перевыполнение плана продаж

Отдел сбыта, маркетинговый отдел

+15%

Результат сложения критериев оценки

Невыполнения плана продаж

Отдел сбыта, маркетинговый отдел

-10%

- // -

Рост дебеторской задолженности

Отдел сбыта, маркетинговый отдел

-15%

- // -

Уменьшение дебеторской задолженности

Отдел сбыта, маркетинговый отдел

+15%

- // -

Наличие рекламаций со стороны покупателей

Отдел сбыта, маркетинговый отдел

-20%

- // -

Несоблюдение трудовой дисциплины

Все категории сотрудников

-15%

- // -

Невыполнение особо важного поручения руководства

Все категории сотрудников

-15%

- // -

Отсутствие дисциплинарного взыскания

Все категории сотрудников

+5%

- // -

Наличие дисциплинарного взыскания

Все категории сотрудников

-10%

- // -

Выполнение особо важного поручения руководства

Все категории сотрудников

+10%

- // -

Предложение
о новых формах
и методах работ, которое внедрено в работу организации

Все категории сотрудников

+20%

- // -

Отсутствие убытков
по итогам работы организации
за месяц

Директор

+10%

- // -

Бестарифная система оплаты труда

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. Он может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно, по решению трудового коллектива, коэффициент трудового участия.

Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое применение на небольших предприятиях и в компаниях, так как на больших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам.

Выбор самой системы и порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т.д.) должен быть закреплен в разрабатываемом Положении по оплате труда. В настоящее время при налогообложении уделяется значительное внимание коллективному договору, поэтому выбранную предприятием систему оплаты труда рекомендуется утверждать коллективным договором.

По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.

При этом производится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина зарплаты каждого работника зависит:

  • от квалификационного уровня работника (КУ);
  • от коэффициента трудового участия (КТУ);
  • от фактически отработанного времени (О_ч).

 

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер зарплаты за тот же период.

В зависимости от квалификационного уровня все работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различно.

В основу оценки квалификационного уровня могут быть положены следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а следовательно, и зарплаты. Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой деятельности.

Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда осуществляется в следующем порядке:

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником.

Q6 = КУ х КТУ х Q4, где

КУ – квалификационный уровень,
КТУ – коэффициент трудового участия,
Q4 – количество отработанных человеко-часов.

2. Общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения.

QN6 = ZQ6.

3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.).

d = ФОТ / QN6, где

d – доля фонда оплаты труда, ФОТ – фонд оплаты труда.

4. Определяется зарплата каждого работника.

ФОТИ = d х Q6, где

ФОТИ – зарплата работника. Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же квалификационном уровне. Заработок одних может увеличиваться, а других – уменьшаться.

Оценочным показателем работы хозяйствующего субъекта является объем реализованной продукции (работ и услуг). Эффективность работы проявляется через объем реализации. Чем выше объем реализации, тем выше должна быть заработная плата. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, так как эти две категории работающих не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий может осуществляться через коэффициенты или процент.

Для руководителя устанавливается коэффициент 1,5 от объема продукции. Заместитель руководителя 0,9 от начисленной оплаты директора, и т.д.

В данном случае для административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов образовательного уровня: опыт работы, умение работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов:

Рт = Ко х Кс х Кз, где

Ко – коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0;
Кс – коэффициент, характеризующий опыт работы, значение которого составляет от 2 до 4,5, так чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост зарплаты на определенный процент;
Кз – коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.

Для того чтобы увязать зарплату с результатами труда, определяется цена рейтинга. Цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая зарплата. Если сравнивать с тарифной сеткой – это минимальная зарплата, установленная на предприятии на данный период.

Для улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной как произведение базовой зарплаты (3е) на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента:

  • Кп – плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих;
  • Ккт – коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;
  • Кстр – страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования повышения образования.

 

Тогда зарплата работника будет определяться так:

Зпл = 3е  х Рт х Кп х Ккт х Кстр.

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника.

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае Расторжения договора – последствия досрочного расторжения).

При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором  оговариваются:

  • условия труда
  • права и обязанности
  • режим работы и уровень оплаты труда
  • конкретное задание
  • последствия в случае досрочного расторжения договора.

 

Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все работники в Российской федерации реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового договора. Трудовой договор в то же время является и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и. обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности. Трудовой договор надо различать в трех аспектах:

1) как соглашение о труде в качестве работника;
2)  как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
3) как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).

Законодатель дает легальное определение трудового договора (контракта) , указывая в ст. 15 Трудового кодекса РФ , что это соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, с подчинением внутреннему трудовому распорядку предприятия, а вторая сторона обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного трудящегося с конкретным предприятием, учреждением о его труде на данном производстве в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения.

Оговариваются сторонами условия, которые  делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Необходимые условия – это такие, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а, следовательно и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия:

1) о месте работы (предприятие, учреждение, организация, расположенные на день заключения договора в определенной местности);
2)  о трудовой функции , которую будет выполнять работник, т.е. специальности , квалификации, должности, совмещении профессий;
3)  о размере заработной платы работника предприятия, а также служащих тех учреждений, где в окладах заработной платы по штатному расписанию имеется так называемая вилка (т.е., возможность устанавливать оклад в пределах от минимального до максимального предусмотренного размера).

Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала предприятия, учреждения или указанием обслуживания различных подразделений его, расположенных в разных местах. В трудовом договоре шофера и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, т.е. на машине какого типа они будут работать. Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего, по которой будет работать данный трудящийся.

Квалификация –  это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки , опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-го или 5-го разряда), а для служащих – специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Уровень квалификации работника определяется по единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих – по квалификационному справочнику должностей служащих. Трудовую функцию, оговоренную по трудовому договору, нельзя менять без согласия сторон договора. Определенность трудовой функции устанавливает и функциональное место принимаемого работника в общем трудовом процессе, и режим его труда в этом процессе. Принцип определенности трудовой функции выражен и в ст. 24 ТК, запрещающей администрации требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы. Условия о трудовой функции и месте работы являются необходимыми для существования каждого вида трудового договора. Но в некоторых трудовых договорах помимо этих должны быть оговорены сторонами и другие необходимые именно для данного вида договора условия , которые будут определять вид данного договора (например, условие о сроке работы в срочном договоре, условие о временной или сезонной работе в договоре временного или сезонного работника, условие о надомной работе, о работе по совместительству, о работе с неполным рабочим временем являются необходимыми в соответствующих им видах трудовых договоров). В некоторых трудовых договорах к необходимым условиям относятся также и те, которые хотя и предусмотрены законодательством, но для данной категории работников не установлены, а определяются соглашением сторон (например, продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у работников с неполным рабочим днем). При закреплении трудового договора стороны помимо необходимых могут установить и дополнительные (факультативные) условия в пределах , допускаемых законодательством. Они называются дополнительными потому, что они могут быть, а может их и не быть – без них договор все равно состоится, если оговорены необходимые условия. К дополнительным условиям относятся, например, условия. о предоставлении  места в дошкольном учреждении, об установлении испытания при приеме на работу и др. Если стороны оговорили дополнительные условия, то они также обязательны для выполнения. Весь трудовой договор является недействительным (ничтожным), когда нарушено условие о право-дееспособности трудящегося.

Окончание:   Системы оплаты труда. Часть 2