Способы организации групповой работы: от наказаний и поощрений к построению команд

15 Января 2015

Бэкмология уделяет огромное внимание вопросам социальной организации и, в частности, весьма непростым вопросам выстраивания трудовых отношений. В данном открытом материале освещаются некоторые основополагающие принципы и подходы, на которых построена Бэкмология. В самом названии публикации четко прописана обсуждаемая тема. Публикация вскользь затрагивает систему РМТО Бовыкина, в очередной раз дает ей надлежащую оценку.

Ведение группового образа жизни неминуемо связано с регулированием взаимоотношений входящих в группу индивидов. Идеология, законы, правила, регламенты, обычаи, традиции – все это имеет программирующий характер, призвано получить поведение индивида в заданных рамках.

Понятие «свобода» возникает как ответная реакция на всякие социальные ограничения и по смыслу выражает прямую противоположность им. Не будь ограничений, не появилось бы представление о свободе, понимаемое как отсутствие всяких навязываемых ограничений.

Однако свобода не расценивается как абсолютное благо, ибо индивид видит преимущества коллективного образа жизни и признает, что для его поддержания, безусловно, необходим некоторый порядок, достичь которого можно только путем ограничения поведения. В условиях разделения труда вполне разумно строго регламентировать индивидуальное поведение, а подчинение различным ограничениям нельзя считать ущемлением прав личности.

Вопросам регламентирования индивидуального поведения люди уделяли большое внимание с самого начала своей многовековой истории. С развитием цивилизации подходы к их решению менялись, неизменным лишь оставалось убеждение, что ради коллективных интересов индивидуальная свобода должна ограничиваться. В итоге было выработано огромно число приемов воздействия на индивидуальное и организационное поведение, но универсальный механизм, подходящий ко всем возможным случаям, так и не был найден.

Поскольку в условиях изменчивой среды четко прописать ограничения на все случаи жизни нельзя, в любом коллективе неизменно создается ситуация неопределенности, когда индивидам приходится выполнять функции, ранее им не предписанные. Последовательное снятие неопределенностей не ведет к установлению полного порядка в коллективных отношениях, всегда появляются все новые и новые обстоятельства, которые не укладываются в рамки ранее установленных правил.

Связанные с неопределенностью нестыковки в поведении вынуждают группу вырабатывать все более и более общие правила организации, возлагающие ответственность на одних более смышленых и расторопных индивидов руководить поведением других индивидов и отвечать за свое руководство перед всем коллективом. Еще в древних племенах оформилась практика выбора вождей, без которых группа просто не могла надеяться на выживание. Такая мера не обеспечивает безошибочное групповое поведение. Внешняя среда ставит перед группой все новые и новые вопросы, ответы на которые она найти не в состоянии. Предугадать вызовы внешней среды оказываются для вождей куда более серьезной задачей, нежели установить порядок при каждой групповой неудаче искать и наказывать виновного в коллективе. И хотя практика наказаний далеко не всегда карает действительно виновного, само ее наличие для коллектива имеет множество положительных эффектов: дает сигнал каждому индивиду более ответственно относиться к своим обязанностям; подтверждает действенность управления, наличие силы, готовой и в будущем отстаивать интересы группы; способствует очищению группы от чуждых ей элементов.

По мере увеличения группы возникает необходимость в создании иерархии управления. Группа разбивается на подгруппы, каждой из которых управляет избранное и коллективно или назначенное вождем лицо. Таким образом появляется социальное расслоение, кастовость.

Нетрудно сообразить, что лидер не будет работать в поле наряду с рядовыми тружениками. Его задачей является организовать работу группы так, чтобы она давала ожидаемый от нее результат. Он должен следить, чтобы каждый работник надлежащим образом выполнял свои функции, а главное, чтобы между работниками не возникало трудовых споров. На охоте вождь расставляет своих соплеменников в соответствии с замыслом, требует от них четкого выполнения команд, наказывает трусов, поощряет героев. Все это требует от лидера особых качеств, знаний и умений, не свойственных обычному члену группы. Главные функции лидера – надзирать и наказывать. Провинившийся обязательно должен понести наказание публично, что является хорошей воспитательной мерой для остальных членов группы. Регулирование поведения через наказание – самый древний способ регламентирования индивидуального поведения. Именно благодаря наказаниям в группе создается полная уверенность, что без лидера ей не выжить. Наказания увеличивают эффективность власти при снижении ее экономической и политической себестоимости.

Коллективное принятие решений требует много времени, споры не всегда заканчиваются консенсусом, и только наличие лидера дает возможность каждый раз принимать решения, пусть даже не самые лучшие, но необходимые для выхода из той или иной трудной ситуации. Если большинство решений лидера оказывается провальными, он смещается и жестоко наказывается коллективом, а на его место ставится более достойный. Коллектив поступает ровно так же, как поступает ее лидер – карает виновного, тем самым посылая всем сигнал, что интересы коллектива стоят превыше всего. Следующий лидер будет вести себя куда более благоразумно, нежели его неудачливый предшественник.

Чтобы обезопасить себя от неверных решений, следующий лидер требует от группы максимальных полномочий и особых условий проживания для себя. Коллектив соглашается взвалить на свои плечи дополнительное бремя расходов на содержание своего вождя, лишь бы тот был в состоянии сохранить целостность группы и по возможности увеличить ее благосостояние.

Получив почти полную свободу действий, лидер открывает для себя широкие возможности стратегического планирования. Ему приходит в голову, что неурожаи и неудачные решения можно с лихвой компенсировать, завоевывая нажитые богатства других групп. Таким образом зарождаются политика и сопутствующие ей войны. С появлением политики группы постепенно оформляются в государства, т.е. целостность группы начинает определяться целостностью занимаемой ей территории. Это уже более общее правило закрепления прав группы, не привязанное к конкретным ее членам, которые рано или поздно умирают.

По мере увеличения дистанции между лидерами и рядовыми членами группы у лидеров зреет общее понимание, что в качестве работников можно было бы использовать жителей завоеванных территорий. Рабство становится нормой, а вместе с ним появляется и представление об эксплуатации. Подневольный труд распространяется не только на рабов, но и на членов группы. Провинившихся в качестве наказания заставляют работать на самых тяжелых участках коллективного хозяйства. Образуется низший социальный слой, куда входят как рабы, так и подвергшиеся наказанию. Для надзора за ними создается специальная военизированная служба.

Если в древних племенах вождь самолично присматривал за каждым членом коллектива, то после отдаления вождя от управляемой им группы ограничения индивидуальных свобод стали обеспечиваться законодательной и исполнительной властью. Институт наказания значительно совершенствуется. Так, в уголовном праве императорской России по тяжести наказания подразделяются на уголовные, влекущие за собой лишение всех прав состояния, и исправительные. В структуру уголовных наказаний входят смертная казнь, ссылка в каторжные работы, ссылка на поселение. Исправительные наказания разделили на две категории: освобожденные и не освобожденные от телесных наказаний. В структуру исправительных наказаний входили ссылка на житье, исправительные арестантские отделения, крепость, тюрьма, арест, выговоры, замечания, внушения и денежные взыскания.

Параллельно с лестницей общих наказаний стояли наказания особенные (исключение из службы, отрешение от должности и др.), назначаемые за преступные деяния по службе. Кроме главных наказаний были установлены и дополнительные: конфискация имущества, церковное покаяние, отдача под особый надзор полиции и др.

Кроме того, действовали виды поражения прав: а) лишение всех прав состояния, которое разрушало сословные, семейные и имущественные права; б) лишение особенных прав и преимуществ, лично и по состоянию осужденного присвоенных - поражало права сословные и служебно-политические; в) лишение некоторых особенных прав и преимуществ - влекло за собой лишение права вступать в государственную службу, быть избирателем и избираемым на почетные и соединенные с властью должности.

Таким образом, в качестве наказаний, не связанных с изоляцией от общества, применялись по всем положениям ссылка, выговор, замечание, внушение, денежное взыскание, лишение прав.

Писаные законы и правила на все случаи жизни создать нельзя, поэтому для покрытия всех ситуаций были выработаны моральные нормы и государственная идеология. Хотя они и носят лишь рекомендательный характер, но действуют довольно эффективно. Общественное мнение устроено таким образом, что рано или поздно действует на психику даже самому невосприимчивому к критике индивиду. Стоит только кому-то попасть в немилость коллективу, его будут постоянно сопровождать косые осуждающие взгляды, недружелюбные окрики и другие презрительные знаки. Коллективная солидарность – механизм, который включается довольно редко, но если он заработает, тот, против кого он направлен, неминуемо пострадает.

Экономические рычаги

Появление политики приводит не только к войнам, но и к развитию торговых отношений. Сначала только лидеры договариваются между собой о взаимовыгодных поставках товаров. Далее, с появлением денег, торговлей начинают заниматься и рядовые индивиды. Лидеры же оставляют за собой функции регулирования торговли.

Развитие торговли – качественный скачок в групповых и межгрупповых отношениях. Разделение труда постепенно становится нормой, образуются различные формы кооперации и финансовых отношений. Планирование становится неотъемлемой функцией лидеров. От них теперь требуется организация такого управления товарооборотом и финансовыми потоками, которое приводило бы к увеличению богатства их государств. Общее решение здесь – обложить все и вся налогом. Лидеры учреждают создание многочисленных служб, призванных регулировать и контролировать финансовые и торговые отношения. Число государственных чиновников неуклонно растет. Отсюда берут свое начало бюрократия и коррупция.

С развитием экономики механизмы регулирования поведения совершенствуются. Наряду с наказанием активно применяется поощрение, или мотивация. Также традиционно используются положительное и отрицательное подкрепление. Положительное подкрепление – это событие (стимул) совпадающее с каким-либо действием и ведущее к увеличению вероятности повторного совершения этого действия. Это нечто, желаемое субъектом: пища, похвала, подарок. В нем заложен секрет успешного обучения. Отрицательное подкрепление – это то, чего субъект хотел бы избежать: шлепок, нахмуривание бровей, резкий звук (например, крик) и т.д. Подкрепление определяется через его воздействие на поведение – а именно через рост вероятности поведенческой реакции.

Моральные нормы и идеологические ножницы – инструменты, активно используемые до наступления постиндустриальной эпохи. С расцветом постиндустриальной экономики роль индивида в секторе производства стала снижаться, на первый план вышли отношения распределения, обмена и потребления. Накал страстей все больше стал сосредотачиваться вокруг социально-экономических и организационно-экономических отношений. Отношения обмена и потребления выходят на передний план. Моральные способы воздействия почти перестали использоваться. Воздействие на индивида стало в основном экономическим, человек стал оцениваться с точки зрения его собственности и потребительских качеств на рынке. Активный участник социально-экономических отношений считается ценным и лояльным работником, он получает достойную зарплату, может рассчитывать на кредиты, медицинское обслуживание, общественное признание. Ему не страшны ни повышение цен, ни усиление налогового бремени. Индивид, не способный активно участвовать в отношениях обмена и потребления, оказывается на задворках общества, едва сводит концы с концами – для общества он как бы уже перестал существовать, поскольку не обладает никакими потребительскими качествами.

Сведение человеческих отношений к экономическим – идея, которую можно попытаться воплотить в жизнь только в условиях наступления тотальной автоматизации. Большинство людей в информационном обществе не работают в производственной сфере, их труд – это социальная активность в процессах распределения и обмена товаров. Стоимость такого труда нельзя отнести на себестоимость продукции. Его следует оценивать в рамках товара, частично представляющего собой посредническую услугу по предоставлению продукции заинтересованному в ней потребителю. Другая часть данного товара – это формирование спроса на рынке, анализ потребителя, консультации, создание брендов и т.п. Потребитель платит и за произведенную продукцию, и за данный товар. А поскольку обозначенный товар в основном базируется на ненормированном интеллектуальном труде человека, то самого человека проще всего рассматривать как товар, который покупают, чтобы создать обозначенный товар.

Раньше, в эпоху механизации, люди в основном выполняли рутинный труд. Такой труд легко нормировать и учитывать, он мало стоит. Также производимых товаров на всех не хватало, поэтому концепция человека-потребителя мало кого интересовала. В постиндустриальную эпоху товарный дефицит исчезает. Работающим людям приходится все больше сталкиваться с нерутинными задачами. Учет данного вида труда вести крайне сложно, поэтому проще всего учитывать не труд, а общую активность человека, результаты которой выражаются через показатели объема продаж, полученной прибыли и т.п. Работающий человек представляется экономическим субъектом, в услугах которого имеется потребность. Этот субъект крайне важен для экономики, поскольку полученная им зарплата расходуется на потребление, и экономические игроки борются между собой за возможность сориентировать его на свою продукцию. Участие в экономических отношениях становятся для человека наиболее важным. Любовь, творчество, искусство, политика не то, чтобы уходят на второй план, но становятся зависимыми от уровня благосостояния индивида.

Казалось бы, рассматривая человека как экономический субъект, занятый исключительно отношениями обмена и потребления, полностью решается проблем регламентации индивидуального поведения. Управляя экономическими рычагами, можно заставить индивида вести себя рационально – он должен выбирать такое поведение, которое востребовано рынком, и избегать поведения, не отвечающего экономическим реалиям.

И, действительно, все больше распространяется мнение, что регулирование поведения человека всецело становится на экономические рельсы. Если во главу угла ставятся экономические отношения, то по сравнению с экономическими факторами политические и идеологические факторы уже представляются как бы второстепенными. Наказание и поощрение теперь в большей мере базируется на экономических механизмах. Штрафы и премии считаются наиболее эффективными средствами убедить индивида поступать должным образом. Таким образом, на морали и идеологии, по сути, ставится большой крест, а им взамен предполагаются экономические рычаги.

Сможет ли общество принять предлагаемую им схему поведения? Станут ли учителя, композиторы, режиссеры, писатели и научные работники измерять свою работу исключительно в денежном выражении? Если не станут, их надо заставить. Если кто-то не сможет приспособиться к правилам экономической игры, ему место на кладбище. Если кому-то не нравится предлагаемая действительность, пусть подыщет себе иное местожительства. Конечно, ярые поклонники экономического образа мышления предложат именно такое решение. Здесь четко прослеживается аналогия с коммунистическим режимом. Все несогласные должны быть отправлены в «топку революции».

Всем хорошо известно, к чему привела негибкая политика коммунистических лидеров, их чрезмерный упор на идеологическую обработку людей. По-видимому, идея заставить всех без исключения полюбить экономическую логику обернется не менее плачевными последствиями. Даже невооруженным взглядом видно, что предпринимательством и бизнесом способно заниматься не более 10% активного населения. Таким людям не страшны ни кризисы, ни революции, ни природные катаклизмы. Они в любое время и в любом месте смогут организовать схемы извлечения денег из населения, ибо ничем иным больше не в состоянии заниматься. Остальным же предстоит безропотно мерить свою жизнь малыми и большими экономическими циклами, со страхом ожидая очередного кризиса, неизменно переживая немалый стресс при каждом экономическом спаде.

Насколько неестественным было устройство общества, возглавляемое КПСС, настолько неестественной является и конструкция, сконструированная Гайдарами и Чубайсами. Неужели они не знали, что доктрина «экономического человека» является чисто теоретической конструкцией? Ведь Европе и США ее давно похоронили и используют лишь в академических спорах.

Может даже создаться впечатление, что Россия – это специальное государство-полигон для проведения бесконечных социальных экспериментов. Но нет, все намного проще! Фактически в России никогда не было культуры гражданского общества, а посему у вождей всегда была возможность заниматься государственным устройством, используя максимально упрощенные схемы. Отсутствие знаний и компетенций всегда компенсировались нахрапом и силой. Неумелый дизайн и слабое инженерное решение прикрывались пышным фасадом. Отсутствие продуманной стратегии – лозунгами и бравадой.

Метод «кнута и пряника»

Склонность лидеров использовать упрощенные схемы регламентации группового поведения – закономерность, которая прослеживается на протяжении веков. Наказание и поощрение, или метод «кнута и пряника», – самые простые и действенные способы заставить индивида держаться в заданных рамках. С их помощью всегда можно обеспечить необходимый порядок в коллективе – нужно только неустанно следить за поведением каждого. Когда же стало понятно, что число наказаний и поощрений можно сократить, если прибегнуть к программированию психики, стали активно применять идеологическую обработку. Лидер становится источником ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение. Он отражает идеологию того общества, к которому принадлежит группа. Мировоззрение группы, как правило, больше соответствует образу мышления лидера, нежели отдельных рядовых членов. Взгляды в большей мере распространяются вниз, чем наоборот; особенно в тех случаях, когда лидер контролирует информацию, поступающую в группу из внешней среды.

Использование экономических рычагов – также простейший способ принудить индивида поступать предсказуемо. По сути, это модификация метода «кнута и пряника» в приложении к экономическим отношениям. Ожидается, что работник будет эффективным, если у него имеется мотивация к плодотворному труду. Премии, бонусы и штрафы – очевидные способы такой мотивации. Теперь стоит внедрить систему а ля KPI (Система Сбалансированных Показателей, BSC), и, казалось бы, дело в шляпе – получаем идеальную машину для делания прибыли.

Именно пот такому принципу и построена система РМТО (Рациональная Модель Трудовых Отношений) Бовыкина. Суть системы крайне незамысловата. Каждый шаг, каждое действие работника оценивается, и его зарплата и премия определяются по результатам итоговой оценки за месяц. Опоздали или сделал брак – штраф; перевыполнил норму, внес рацпредложение – премия. Все идеи, лежащие в основе РМТО, до безобразия тривиальны.

Рациональная Модель Трудовых Отношений (РМТО) – единственная в России система организации трудовых отношений на промышленных предприятиях. Директорам предлагается безальтернативное решение, и многие из них идут на внедрение РМТО, ибо ничего лучшего они представить себе не могут.

Конечно, некоторое увеличение эффективности в работе предприятия РМТО обеспечивает. Все прогульщики и бракоделы жестко наказаны рублем, все желающие получать полную зарплату вынуждены работать по четко установленным руководством регламентам, ведь каждое отступление от них карается. Чем не идеальная машина?!

Однако даже при самом поверхностном анализе становится ясно, что потенциал РМТО в плане увеличения эффективности весьма небольшой. Так, спущенные сверху регламенты должны учитывать все нюансы трудовых отношений. Возможно ли такое в условиях постоянно меняющейся внешней среды? Конечно, нет. Каждый раз переделывать регламент под сложившиеся реалии – весьма трудоемкая задача, которая по силам только высококвалифицированным интеллектуально развитым руководителям. А можно ли на все ответственные должности определить таких руководителей? Весьма сомнительно.

Так что же делать, если существующий регламент начинает тормозить производственный процесс? Очевидно, его необходимо срочно менять. Тогда руководитель собирает подчиненных и вместе с ними решает, каким путем идти дальше. Вполне возможно, что кто-то из подчиненных предложит грамотное решение проблемы. В этом случае работника надо бы как следует поощрить. Но пока осваивается новый регламент ситуация на рынке опять изменяется и регламент устаревает, еще толком не начав действовать. Поощрение работника вроде бы надо отменить, требуется организовывать новое собрание, причем есть вероятность, что и следующий регламент окажется устаревшим раньше, чем заработает в полную силу.

В условиях жесткой иерархии, характерной для РМТО, внедрение новых регламентов требует больших бюрократических затрат. Поэтому предприятие неминуемо будет запаздывать с ответными мерами на вызовы среды. О выработке опережающих стратегий и превентивных мер в условиях РМТО вообще следует забыть. Руководители и исполнители, от которых требуется действовать на основе строгих инструкций, вряд ли будут склонны к инновациям, ибо каждая инновация – это в конечном итоге отход от существующих правил.

Вообще, слепое бездумное следование любой простейшей схеме регулирования групповых отношений имеет свои неоспоримые преимущества. Ценой совсем небольших усилий в кратчайшие сроки наводится порядок в любом коллективе. В условиях автократии и бюрократии, т.е. при жестко выстроенной властной иерархии, такой подход полностью оправдывает себя. Конечно, высокой продуктивности от коллектива, управляемого на основе этого подхода, ожидать нельзя. Но определенная продуктивность, несомненно, будет достигнута. Даже от творческого коллектива можно добиться сносных показателей результативности, несмотря на то, что интеллигенция довольно плохо поддается дрессировке.

Команда

Если требуется высокая продуктивность и инновационность, то схемы регулирования групповых отношений, построенной на различных модификациях метода «кнута и пряника», будет явно недостаточно. Потребуется целый ряд механизмов, используемых гражданским обществом. Речь отнюдь не идет о демократических методах управления. В первую очередь требуется создание такой организации, в которой имеет место максимальная вовлеченность в коллективный процесс каждого индивида. Попросту говоря, требуется построение слаженной команды.

Общепринятым является следующее определение. Команда – группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения общих результатов, использующих особую форму организации совместной деятельности, которая основывается на продуманном позиционировании участников, имеющих согласованное видение ситуации и стратегических целей команды и владеющих отработанными процедурами взаимодействия. Команда создается для достижения общей цели, отвечает за результат и способна оперативно, эффективно и качественно решать профессиональные задачи.

Командостроительством сегодня занимаются все, кому не лень. Имеется множество «рецептов», как строить эффективные команды. И уже одно это вызывает сомнение, что среди всех «рецептов» имеется хотя бы один по-настоящему работающий.

Бэкмология не предлагает собственный «рецепт», выгодно отличающийся от остальных. Командостроительство в рамках Бэкмологии – это непрерывный процесс, все время поддерживаемый рядом специальных драйверов. Данный процесс нацелен на создание таких взаимосвязей между индивидами, при которых индивиды не только вынуждены, но и хотят работать вместе, отчетливо понимая, что их совместная работа принесет значительно больше выгод, нежели индивидуальная.

Именно в установлении связей заключается работа по строительству команды. Управление созданными связями – это командный менеджмент, обязательно осуществляемый на регулярной основе при неукоснительном следовании определенным принципами. Командный менеджмент предусматривает не только мероприятия по поддержанию созданных связей, но и оперативно создает новые связи, полезные для адекватных ответов на вызовы среды. Как организован командный менеджмент, зависит от специфики компании. Данный вид менеджмента не строится по единому лекалу, а базируясь на ряде правил, подстраивается под существующий контекст.

Как нетрудно догадаться, командное строительство и командный менеджмент требуют постоянных затрат. В этом нет ничего удивительного, поскольку в любой системе поддержание дополнительных связей является энергозатратным. Однако за счет таких связей система оказывается способной выполнять функции, ранее ей не свойственные. Иными словами, новые качества у системы могут появиться только вследствие изменения ее структуры. Подход Бэкмологии полностью согласуется с данным принципом. Строительство команды – это всегда структурная перестройка со всеми вытекающими отсюда последствиями. Это в полной мере искусство, требующее гибкости мышления, знания психологии, владения системным подходом.

Традиционные способы регулирования групповых отношений – наказание и поощрение, экономические рычаги – практически не конфликтуют с командной работой. Жесткая иерархия управления также не является препятствием для организации командной работы. Напротив, они взаимодополняют друг друга. Именно поэтому существует мнение, что организация командной работы – это излишняя роскошь для компании, без построения команд вполне можно обойтись. Что ж, такое мнение, несомненно, имеет право на существование. Российская история наглядно показывает, что поддерживать режим достаточно долго можно лишь на одних традиционных способах регулирования групповых отношений, не прибегая к излишествам командного строительства.

Компания, действительно, способна выживать только за счет усилий сильного лидера и драконовской дисциплины. Тысячи российских предприятий своим существованием доказали истинность данного высказывания. Кому не приходилось сталкиваться с характерным колоритом управления авторитарного руководителя, только при виде которого у работников непроизвольно пропадает дар речи?!

Авторитаризм жил, жив, и будет жить в России. Вообще, в авторитарном стиле руководства различают несколько разновидностей: патриархальный, харизматический, автократический и бюрократический.

При патриархальном стиле руководства вся организация представляется как одна большая семья, в которой руководитель выступает в роли отца семейства. В свою очередь подчиненные должны довольствоваться его отеческой заботой, проявляя повиновение.

Если коллектив видит в своем руководителе особую, уникальную личность, благоговеет над ним, и именно на этом строится управление, то такой стиль называется харизматическим. Харизматический руководитель не стремиться управлять в одиночку. Он организует себе круг приближенных, которых временами допускает к делам, при этом не забывая подчеркивать свое превосходство. Такой стиль управления наиболее приемлем в кризисных ситуациях.

Автократический стиль использует многоступенчатый руководящий аппарат, который существует лишь для того, чтобы проводить в жизнь идеи руководителя. Этот стиль характеризуется очень слабыми контактами между руководителем и подчиненными.

Если руководитель стремиться управлять через систему распоряжений и нормативных документов, то такой стиль называется бюрократическим. Несмотря на некоторые различия этих видов, все они являются авторитарными, так как во всех главную роль играет авторитет руководителя.

Там, где есть авторитаризм, каким бы он ни был, никогда не возникнет команда. «Команда» – это не от слова командовать. Так уж случилось, что английское слово «team» на русский язык переводят словом «команда», которое также обозначает «приказ». И может в этом есть глубокая закономерность, что у русских слово «команда» имеет двойной смысл.

Командная работа в российских источниках представляется в явно упрощенном, если не искаженном свете. Рассмотрим, к примеру, весьма характерный текст из книги «Психология бизнеса» Емельянова Е.Н. и Поварницыной С.Е., М.: АРМАДА, 1998.

«По сути, команды представляют собой рабочие группы, которые создаются для решения определенных задач; им даются все необходимые ресурсы и полномочия для достижения конечного результата, за который они, соответственно, несут полную ответственность. В качестве примеров команд, которые на слуху у многих. Можно назвать аналитическую команду американского президента, задача которой — моментальное предоставление исчерпывающей и в то же время сжатой информации по любым возникающим вопросам с одновременным предложением вариантов возможных действий; команды, поддерживающие кандидатов на выборные должности, решающие задачи проведения избирательной кампании; «кружки качества» в японских фирмах и на предприятиях и т.п.

Но что будет, если в организации нет команды и никто не собирается ее создавать?

Ответ прост: а ничего не будет. Все будет так же, как и было, дела будут идти своим чередом, как шли они и раньше, в том же направлении и с той же скоростью.

Нужно ли в таком случае поднимать вопрос о создании команд в организации? Может быть, это слепое следование заграничной моде, совершенно не подходящее для нашей российской действительности? Наше твердое убеждение, основанное на сегодняшней практике работы с командами разных организаций: команды нужно создавать там и тогда, где и когда они могут дать необходимый эффект, помочь организации в достижении новых уровней развития.

Вопрос о команде в организации можно рассматривать в этом смысле точно так же, как и вопросы о росте профессионализма и квалификации сотрудников, о необходимости проведения маркетинговых исследований или новой рекламной кампании, о возможности получения нового кредита и т.п.

Команда – это просто еще один из возможных ресурсов для прорыва на новый уровень развития. Но так же, как и другие ресурсы, он хорошо срабатывает и дает полноценный эффект лишь тогда, когда применяется к месту и ко времени. Не всякий кредит даст эффект, а только тот, который получен вовремя под имеющиеся возможности и который (для современных российских условий) сопряжен с возможностью быстрого оборота средств. Не всякое повышение квалификации пойдет на пользу работающим в фирме сотрудникам. Может случиться и так, что достижение слишком высокой квалификации приведет к тому, что сотрудники потеряют интерес к недостаточно содержательной для них работе.

Запрос на команду – и это совершенно естественно – обычно не возникает в тех случаях, когда руководитель вполне успешно справляется с ситуацией, держит ее под контролем, своевременно успевает принимать необходимые управленческие решения и доволен инициативой и активностью своих сотрудников. Потребность в команде начинает созревать, когда руководитель вдруг замечает, что он завален грудой текущей информации, что к нему неделями пробиваются люди для обсуждения назревших у них вопросов и что сотрудники перестают проявлять активность, не получая прямых руководящих указаний. Все эти признаки могут быть не связаны с тем, что руководитель организации непрофессионально исполняет свои обязанности, – гораздо чаще это следствие того, что организация выросла, либо ее деятельность изменилась, усложнилось и увеличилось количество информации, которую нужно усвоить и переработать для принятия оптимальных решений, появились новые факторы вроде возросшей активности конкурентов и т.д. – но охватить все это разом и найти оптимальные решения у одного человека просто физически не хватает времени и сил.

Команда в таких случаях выступает как спасение и как двигатель прогресса просто потому, что создает возможность перераспределить нагрузки, связанные с информацией и с ответственностью за принимаемые решения, сразу на несколько человек».

Весь этот текст от начала и до конца – однобокое понимание идеи командной работы. Данное описание скорее применимо к таким понятиям, как «бригада», «штаб».

Идея командной работы базируется на следующем понимании. Компания либо работает как команда, либо организована по другому принципу, и внутри нее не могут возникать команды. То есть в некомандной среде не могут образовываться команды. Команда – это всегда полноценная система, а не подсистема. Внутри команды могут образовываться подкоманды или другие группы. В системе, которая не является командой, могут возникать только более или менее сплоченные группы, но не команды.

Исходя из данного понимания, становится ясно, почему в России так много компаний организовано на основе командно-административной схемы. Действительно, команду в России построить крайне тяжело. Отсутствие гражданского общества серьезно ограничивает возможности создания полноценных команд. Только при наличии соответствующих условий и применяя комплекс специальных мероприятий (ноу-хау Бэкмологии), есть шанс создать команду.

На вопрос, в чем главное преимущество командной работы, мы отвечаем так. Живая система наилучшим образом адаптируется к внешней среде только путем самоорганизации. Команда обладает высочайшим потенциалом самоорганизации по сравнению с другими видами групповой организации. Также никакое внешнее управление не способно заставить работать систему эффективно, поскольку управляющий орган не может быть вездесущим и представлять до мельчайших деталей, какие процессы происходят внутри системы и как на них следует воздействовать.

 

Другие связанные с освещаемой темой публикации:

Системный подход в действии

О чем молчат при создании систем мотивации

Система РМТО освящается в публикациях «Обосновать можно все, что угодно» и «Рациональная Модель Трудовых Отношений (РМТО)».