Организация трудовых отношений

Успешность работы организации является произведением способностей и мотивации ее сотрудников.

   Трудовые правоотношения – это отношение работника с работодателем по использованию его способности к труду, т.е. его рабочей силы, в процессе конкретной организации труда. Эти отношения являются правоотношениями – такими отношениями, которые заключаются во взаимных правах и обязанностях субъектов этих связей.
   Трудовые отношения возникают по поводу:
  • заключения индивидуального рудового договора
  • заработной платы
  • рабочего времени и времени отдыха
  • трудовой дисциплины
  • охраны труда
  • материальной ответственности
   Механизм трудовых отношений представляет собой систему взаимодействия людей в процессе производства, распределения и потребления материальных благ. Сторонами трудовых отношений являются работодатели, работники и представители работников. Основа трудовых отношений – это работа, вознаграждение и карьера сотрудников, коммуникации в организации, стиль руководства, а также организационная культура. Структура трудовых отношений зависит от структуры организации и реализуется на различных уровнях организации – между руководством и работниками в целом, между функциональными и линейными менеджерами и отдельными работниками, между топ-менеджерами и представителями работников. Структура трудовых отношений содержит официальные и неформальные аспекты. Официальными аспектами являются различные правила и процедуры, а неформальные аспекты включают в себя понимание, ожидания и предложения.
   Началом трудовых отношений является тот момент, когда работник предоставляет свои знания, навыки и усилия конкретному работодателю в обмен на то, что работодатель гарантирует работнику определенную зарплату и набор определенных льгот. Эти отношения оформляются официальным трудовым договором. В обязательства работодателя входит выплата зарплаты работнику, предоставление безопасного рабочего места, необходимость вести себя честно по отношению к работнику и не совершать таких действий, которые могут подорвать доверие к трудовым отношениям. У работника также есть свои обязательства, среди которых: подчиняться работодателю, быть компетентным, добросовестным и проявлять лояльность.
   Трудовые отношения также проявляются и в рамках психологического контракта, который подразумевает, что на начальном этапе трудовые отношения строятся исходя из уникальной комбинации мнений работника и его работодателя по поводу взаимных ожиданий. При этом достаточно часто возникает разочарование по поводу несбывшихся ожиданий, как со стороны руководства, так и со стороны работника. Психологический контракт порождает установки и эмоции, которые формируют и направляют как поведение работника, так и поведение работодателя. Психологический контракт не выражен прямо, кроме этого он динамичен: он развивается со временем по мере накопления опыта, изменений условий работы и переоценки работником своих ожиданий.
   На сущность трудовых отношений сильно влияют все действия администрации, прямо или косвенно связанные с персоналом, т.е. управление персоналом. Особенно важно то, какими методами работают с людьми в таких сферах, как отбор персонала, организация рабочего времени, обучение и аттестация, оценка работы и вознаграждения, карьерный рост, дисциплинарные процедуры, сокращение штата.

Описание руководства

Организация трудовых отношений

В Руководстве «Паттерны организации трудовых отношений» описаны системы организации трудовых отношений для двух типов компаний:

  1. производственная организация с административно-командной системой управления (завод, фабрика, строительная компания, предприятие розничной торговли, учреждение по предоставлению типовых услуг)
  2. организация, ориентированная на использование творческого потенциала (креативности) и инициативности работников (оптовая торговая компания, научное и конструкторское предприятие).

Описание первой системы дается на основе исследования практики применения методики «Рациональная модель трудовых отношений» (РМТО) и аналогичных методик в различных компаниях. Тщательный анализ полученных данных позволил выявить паттерн организации трудовых отношений, построенных на административно-командных принципах управления.

Система класса РМТО базируется на:

  • унифицированной тарифной системе
  • унифицированной результирующей системе
  • система участия персонала в доходах (прибылях).

Система представляет собой реализацию классического подхода «кнута и пряника» и реализует следующие принципы регулирования трудовых отношений:

  • единоначалие, жесткая иерархия
  • неукоснительное подчинение каждого работника своему непосредственному начальнику
  • строгая дисциплина и порядок
  • единые правила сотрудничества для всего персонала
  • соответствие денежного вознаграждения затратам труда.

Командно-административная система класса РМТО разворачивается на тщательно проработанной структуре управления, охватывает весь персонал Положением о подразделениях и должностными инструкциями, штатно-должностными расписаниями, маршрутными картами движения документооборота и другими бюрократическими механизмами.

Внедрение подобной системы целесообразно на предприятиях с низкой трудовой дисциплиной, на которых имеются серьезные проблемы с системой управления, отсутствует организационная культура. Такие предприятия приходится «поднимать с колен», это целесообразно делать в «ежовых рукавицах», т.е. на основе жесткой дисциплины, используя исключительно командно-директивный язык.

Вторая система подойдет для компаний и подразделений, в которых акцент делается на максимальном использовании творческого потенциала (креативности) и инициативности работников. Здесь административно-командные методы управления с их дисциплинарными санкциями оказываются неэффективными. Наиболее целесообразной считается практика использования механизмов регулирования вознаграждения за труд, к которым относятся:

  • Прогнозирование продаж (Sales Forecast) – составление план-прогнозов ожидаемого количества продаж и доходов за выбранный период
  • Индивидуальные компенсационные планы (Compensation Plan), построенные на соотношении квот (плановых показателей продаж) и получаемых бонусов (вознаграждений) за выполнение квот
  • Анализ достижения плановых показателей в отношении ключевых клиентов (Key Account Review)
  • Ключевые показатели деятельности (KPI, Key performance indicators) – связанные с целями компании персонализированные целевые показатели, установленные для конкретных сотрудников.

В крупных научно-производственных компаниях целесообразно внедрение обеих систем. Первая система внедряется в производственных подразделениях, вторая система, как правило, внедряется в отделе корпоративных продаж.

По обеим системам детально рассматриваются следующие аспекты:

  • Организация, нормирование и оплата труда
  • Мотивация персонала
  • Контроль показателей деятельности сотрудников и анализ трудовых показателей

Руководство «Паттерны организации трудовых отношений» – это документ типа «прочитал – применил». Приводятся детальные описания систем, изучение дополнительных материалов не требуется.

Список разделов Руководства:

Система материального стимулирования труда и ее элементы
Основная заработная плата
   Постоянная часть оплаты труда
   Нерегулярные дополнительные выплаты
   Переменная часть оплаты труда
   Примеры расчета основной зарплаты
   Доплаты, надбавки, компенсационные выплаты
   Премирование
   Примеры расчета премирования
   Балльная система премирования
   Ошибки в премировании
Дополнительная заработная плата
Система грейдов
Единая Унифицированная Система Оплаты Труда (ЕУСОТ)
Рациональная модель трудовых отношений (РМТО)
   Теория интересов
   Организация материального стимулирования
   Комплексная оценка качества труда (ОКТ)
   Расчет тарифной оплаты и ее увеличение за счет стимулирующей доплаты
   Табель учета труда
Разработка корпоративной системы мотивации
Бонусная система компенсации
   Проблематика оплаты труда сбытового персонала
   Сбытовые территории и сбытовые квоты
   Принципы построения эффективных систем оплаты труда сбытовиков
   Оценка работы сбытовика и формирование нормативов оплаты
   Оплата труда руководителей службы сбыта
   Выбор системы оплаты труда сбытового персонала
   Примеры начисления бонусов
Технология разработки системы вознаграждения
   1. Категоризация персонала организации
   2. Описание, анализ, оценка и классификация рабочих мест (должностей)
   3. Грейдирование рабочих мест (должностей)
   4. Установление постоянной части оплаты труда (базовых окладов), надбавок и доплат
   5. Разработка переменной части системы оплаты труда
   Алгоритм разработки системы оплаты труда
Воронка продаж : pipeline и forecast
Инициатива работника

В Руководство включаются примеры форм, положений о системе оплаты труда, системе стимулирующих доплат, премировании, коллективных договоров.

СТОИМОСТЬ И УСЛОВИЯ РАСПРОСТРАНЕНИЯ

Стоимость руководства указана в разделе «Цены»

Руководство включает набор интерактивных файлов в формате Adobe Acrobat, а также презентаций.

Необходимо больше информации?

Пожалуйста, свяжитесь с нами по электронной почте becmology@gmail.com. Мы обсудим ваши проблемы без навязывания сделать покупку Бэкмологии и каких-либо обязательств для вас.

Некоторые наши статьи о мотивации и оплате труда:

Системы оплаты труда

Разработка системы стимулирующей оплаты труда

О чем молчат при создании систем мотивации

Мотивация и организационная культура

Основы управления изменениями

Обосновать можно все, что угодно